写在正在,即将发放年终奖时:航空类企业给待遇的几种策略

临近旧历年年终,有的公司可能要发年终奖了。圈内难免围绕年终奖又要热议一番。航空微读觉得与其聊聊各家公司的年终奖,不如聊聊航空类企业给待遇时的几种策略,与其抓住待遇的一个尾巴不放,不如了解一下待遇本身,与其关注钱不如关注个人发展。

一,待遇包括哪些?

待遇包括的内容很容易被感知,但缺少梳理与总结。目前看来待遇至少包括每月到手的工资,各种保险,公积金,季度奖,年终奖,答谢金,提升员工能力的培训,免费机票,生日福利等等,以上项目属于物质层面的。但待遇还应当包括企业所提供的工作环境以及对员工的态度等精神层面的东西。

物质层面,如果用金钱去衡量,每个项目所占的比例因公司,因岗位相差很大。精神层面的东西则更容易受个人主观因素的影响因而难以量化比较。

在日常生活,人们在对待遇的比较中很容易忽视精神层面的待遇,更多提及的是物质层面的待遇。

但既然物质层面的待遇项目有那么多,为何要抓住年终奖这一个项目不放。

航空微读觉得对于个人而言,待遇那么多项目中某个项目的多少很明显没有所有待遇项目的综合显得更有比较的意义。理解这一点,有必要了解一下航空类企业给待遇的几种策略。

二,航空公司给待遇的几种策略

从日常与各航空公司,维修单位,机场员工的聊天中,航空微读至少发现了航空类企业有以下几种给待遇的策略。

1,入职时待遇相对较高,入职后晋升慢,待遇变化小。

入职时,别人四千,他五千。三年后别人七千,他还是五千。综合多年待遇,它给的还是要比别人少点。这种策略可以在校招时比较有优势。这种策略目前被南方某航空公司所采用。

2,入职时待遇差,后续每年都能涨一点点,但由于基数低,始终待遇不高。

入职时别人四千,它三千。一年后别人四千五,它四千... ...

总是在涨工资,总是比别人少。这种策略在维修单位中比较常见。

3,每个月到手工资稍高于行业平均水平,但是公积金比例极低,更别谈其他福利。

一提工资它给六千五,别人六千。你还觉得自己待遇不错,一问公积金,别人三千,你才一千。搞得你不敢再提年终奖等其他福利。

这种策略在民企中常采用,有的民企只给交纳5%的公积金,国企一般都有12%,甚至更多。

4,待遇位于行业平均水平之上,但劳动强度远远高于行业平均水平。

每家公司都会提按劳分配,多劳多得。可是你两个人的劳动强度,却给你一个1.2倍的待遇。这在一线城市,或者大型航空公司的主基地比较常见。这种策略多用于飞机比较多,比较集中的航空公司或飞机维修单位。

5,待遇位于行业平均水平,但劳动强度位于行业平均水平之上。借着各种培训的理由让你签订一份接一份的合同,让你无法轻易离职。离职时各种为难人。况且培训质量一般,很多培训仅仅是看手册,读教材,甚至自习,员工无法得到真正的成长。培训教员多为企业内部员工。这种培训多是为了满足不同局方的资质要求。该策略在比较大型的公司中比较常见。

6,待遇位于行业平均水平,劳动强度位于行业平均水平,但不给你培训,不给你机会,个人很难发展。这样的环境下很多人在一线部门一干就是几十年。这种情况多发生于大公司分基地或者二三线城市航空类企业。

三,关注钱不如关注个人发展

大部分航空类企业在一二线城市中,在这类城市中,航空类企业的平均待遇是不具竞争力的。只有航空类企业中部分好的岗位才具有竞争力,所以对于那些有想法的年轻人而言,单位是否有这样的机会,是否给你这样的机会才是你应该关注的。

所以,航空微读觉得年终奖不谈也罢,一年总共能拿到腰包里的钱才能反映真正的待遇差距,管他以什么名义给你呢。既然平均工资不具有竞争力就多多朝着好岗位奋斗吧。

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