（通讯员 关乌兰）民航空管工作的任务是防止航空器相撞及航空器与障碍物相撞，维护和加快空中交通流量的有序流动。空管工作专业化程度非常高，工作责任重。“不能犯任何的错误，任何一个细小的失误很可能带来的就是灾难性的后果”，这就是空管的工作特点。因此，空管安全工作需要素质高、业务技能过硬的技术队伍。技能培训应该是空管安全工作的重点之一。我们空管系统有较多爱岗敬业，勤勤肯肯，钻研业务，不断进步的高素质人才，但是，当前基层空管单位技术人员队伍由于诸多原因存在技术人才培养工作缓慢、缺少技术过硬的业务骨干和技术专家，生产一线人员业务技能发展不平衡的问题。解决这种状况需要技术人员主观上不断主动自我学习的意识，从民航上级加大投入，完善培训体系，加大监督培训计划的实施力度，同时需要基层空管单位根据实际情况集思广益，有效实施培养人才计划才能改善。
一、造成基层技术人才发展不平衡问题的原因。
首先，除了上级投入、培训体系和监督力度外，技术人员个体综合素质差异是造成职工业务发展不平衡的内因。简单直白的说就是有的职工从主观上积极向上、想学业务、钻业务、能不懈努力；但有些人员则平平庸庸，觉得业务技能差不多就可以了，不求有功但求无过；也不乏有不求上进，倚老卖老，得过且过混日子的；还有些技术人员在漫长的业务学习过程中，逐渐产生了疲劳、厌倦的情绪，以前高涨的学习热情以及对业务刻苦钻研、精益求精的精神下降，开始对业务学习采取敷衍了事、走过场，摆架子、得过且过的态度，造成业务技能停滞不前甚至有所下降。其次，基层空管单位缺乏对技术人员的有针对性的、长期的、详细的、阶梯式的培养计划和有效实施，有的单位甚至没有有效的真正负责专业培训的机构，许多职工没有机会以接受外界培训的方式来提高业务技能，只能通过自身努力钻研业务，所以业务技能进步较慢。另外，培训的覆盖面、数量和质量不高、缺乏真正有效的激励机制等也是造成基层空管技术人员业务技能发展不平衡的原因。
二、“以人为本”开展培训是改善基层空管技术人员业务技能发展不平衡状况的前提。
美国知名管理学者托马斯.彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是企业的血液，培训就是促进这种血液循环的动力。“以人为本”首先是充分尊重技术人才，一个企业如果不尊重人才是非常可怕的，业务培训也是没有必要的。其次，怎样引导技术人员通过主动自我学习来提高业务技能是非常重要的，使员工正确理解培训，改变对培训的态度，要认识到培训不是徒劳无功的，而是对安全有百益无一害的工作，坚持培训就是保障安全。另外，提供长期有效的培训环境也是提高业务技能的动力。以人为本还体现在根据技术人员的岗位不同和个人素质差异进行个性化的培训。重点加强对技术人员的素质进行细致分析划类，按照不同目标所需的人才种类、层次，科学设计培养轨迹，对不同基础、特长和发展方向的技术人员进行不同层次的培训。让新人接受基本的业务培训，让有高级技术人才接受外出高级培训，让有潜力的技术人才接受系统培训。
三、“坚持科学培训观”是改善基层空管技术人员业务技能发展不平衡状况的基础。
改善业务技能发展不平衡状况要以职业道德素质教育为主线，以岗位业务培训为重点。首先，基层空管的培训管理机构应制订科学务实的培训规划。根据技术队伍人员情况和空管工作整体规划，制定业务培训政策、原则和培训工作的长远规划、短期计划，做到长期与短期结合，同时必须保证计划得到有效的实施。其次，培训方式要创新，这也是业务培训工作永葆生机和活力的源泉。在一系列不同岗位培训方案中，我本人认为案例式、研讨式、经验分享式这几种培训方式效果比较好，能吸引技术人员积极有效地参与。比如研讨式培训强调围绕问题设计培训，注重学员的主动性、研讨内容的开放性、合作研究的群体性，是一种迅速提高业务能力的有效培训方法。另外，基层空管单位要营造浓厚的学习氛围。 鼓励员工继续教育学习与业务培训并重，通过函授、自学考等形式自学成才、自我完善，自学取得各种文凭的均给予一定的物质奖励，这样能大大激发每位员工的学习热情。
四、“提高对技术人才的聘用标准”是改善基层空管技术人员业务技能发展不平衡状况的关键。
技术人才是做好空管安全工作的第一要素。再好的市场、再好的计划，如果没有合适的技术员工去开发、去管理、去实施，全都只是纸上谈兵。人头并不就是人才，一个人职位高不能说明他就是人才，空管技术人才是那些能够把事情做好、能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给空管安全创造效益的人。
首先，基层空管应把握技术人员招聘关。较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。空管招聘技术人员，并不是招最优秀，而是招最合适的，有些人，他在这个地方可以做得很好，但在另外一个地方却未必能做得好，所以，人才要在一个具体的情况下来衡量，不能因为他以往的职位、薪酬或者学历有多高而判定他是人才。但目前基层空管识别人才，主要还是看简历、看学历、看面试情况。学历仅能说明一个人具有某一学习经历，或者说具有某一专业系统知识的可能性，但具体岗位对人才都有特定的素质要求，迅速掌握新知识的学习能力、仅需片刻思考即可提出尖锐问题的洞察能力、非常强的集中注意力的能力、对自己过去的工作仍然记忆犹新 、善于表达、勇于面对挑战、快速反应能力，而这些都是学历无法反映的，这就要求要具体问题具体对待。
其次，严把技术人员岗前培训关。岗前培训应着力加强良好的职业道德教育。新的岗前技术人员从院校毕业进入到空管单位以后，要对他们进行道德规范教育，全面提高人员的道德水准，提高从业人员的个人文化修养和素质，培养他们在竞争中求发展、讲质量、讲信誉，激发他们的事业进取心和责任感，从而增强技术人员的责任意识和服务意识。其次，岗前培训必须注重质量。要保证足够的培训和实习时间，制定合理实用的培训计划和内容。另外，岗前培训必须严格考核。考核必须是全方位和深入的，不合格绝对不能上岗。
另外，要掌握好技术人员聘用关。在选用技术人才时，需要首先把好人员的“职业道德”关。没有良好职业道德、人生观和价值观的技术人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个单位，从而给单位带来较大的管理难度和管理风险。能力越强的职工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大，岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。“务实”是选用技术人才的第二个标准。任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为技术队伍的“栋梁”。 “良好的团队精神” 是选用技术人才的第三个标准。一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为安全生产创造出应有的效益。
五、“真正有效的激励机制”是改善基层空管技术人员业务技能发展不平衡状况的保证。
建立激励机制的目的就是要激发职工的内在潜力，开发职工的能力，充分调动职工的积极性和创造性，使每一名职工都感到才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，从而自觉地努力工作，为保障空管安全做出更多的贡献。满足员工的成长和成才需要、满足职工对于业务技能培训的需要是激励机制应该包含的重要内容之一。有效的激励机制的首要内容是确定和划分各级领导的管理责任。“下级员工业务技能低不是部门主管领导的责任，但不能提高下级员工的业务技能就是主管部门领导的责任！”对于基层空管各级管理人员，培训下级应是其职责范围内必须的项目，要求上到主任、下到班组长都必须为提高部下业务素质而搭建培养平台、提供培训资源，并按期对部下进行培养，为此要将员工业务培训工作纳入领导干部的年度工作业绩考核和部门工作绩效考核，并与年终分配挂钩，与晋升挂钩。其次建立“考试—录用—培训—考核—奖励—使用”这样一种培训与使用相结合的机制，使培训、录用、考核和使用成为有机整体，把技术人员的业务水平、工作能力、培训成绩与其上岗、任职、晋升、经济待遇等紧密联系起，形成全员学习的浓厚氛围，通过定期举办全员业务统考，开展值班能力认定、经常组织技术能手、计算机操作技能竞赛考试，业务技能“月考”、“季考”、和一年
