2011年2月12日，重庆，圆桌会议。中国国际航空股份有限公司（Air China Limited，简称“国航”）重庆分公司部门正职以上领导干部围坐一堂。一场为分公司寻求持续、健康发展支撑的人力资源研讨正在热烈进行中。
犀利的点评、观点的交锋、经验的分享、问题的查找，不屈不挠的坚持、着眼长远的思考。一天的会议，让人颇多感悟，颇多体会——
以小见大：小故事蕴含大道理
“每天，小蚂蚁很早来上工，生产力很高，并且工作很愉快……”讲故事与工作研讨，两者似乎并不搭界，但却在人力资源部负责人的讲述中有机融合在了一起：“这是一则反映人力资源管理陷阱的寓言故事，它警示我们要不断反省，确保人力资源得到持续优化。”
当天，在六个小时左右的时间里，不论是国航股份人力资源十二五规划的传达，还是重庆分公司人力资源现状、十二五规划和2011年工作计划的介绍与展望，亦或是员工综合评价机制试点单位的经验与体会，经理级干部考核专项调研成果展示，分组研讨议题，甚至是国航股份人力资源部绩效辅导专家的精彩讲述，都紧紧围绕关键点、重要细节，以客观的数据、严密的逻辑、典型的事例、科学的统计，以小见大，以细入微。
“这不单单是一次工作研讨！”一位高级经理认为研讨会上的智慧碰撞、观点交锋，不但廓清了分公司人力资源的方向，更是一次绩效文化的洗礼。对此，分公司总经理陈洪强调，熔炼绩效文化，做好人力管理，勇气、智慧和毅力，三者缺一不可。
二次绩效考核：不单单靠勇气
作为分公司员工评价机制的试点单位，地面服务部很早以前就开始了积极的尝试，并形成了具有部门特色的二次绩效考核实施方案，在此基础上于2010年稳步推开员工评价实施方案。
地服部结合自身工作特点，对客运室、服务室、商务调度室（含监装监卸）、站坪保障、行李室等一线工作人员实施二次绩效考核，按月考核按月兑现。以此为基础，地服部通过充实完善，以工作业绩70%、服务质量15%、业务考试成绩15%作为权重，形成了员工评价的主体。
地服部负责人在分享经验时指出，这套方案的实施，对于地服部员工管理、绩效实现、员工辅导都有显著的推动。但面临的困难和付出的艰辛也是巨大的，作为管理者，具备足够的勇气是必要前提。
首先，方案的制定必须要兼顾科学、公平。为此，部门以头脑风暴形式，逐个岗位制定素质评价的要素和项目，并反复斟酌和征求意见来确定权重。整个方案的推出几易其稿，慎之又慎。其次，要建立一套严密的表格体系和计算体系，确保计算过程和结果公平公正。再次，要得到员工的支持必须要进行大力的宣传。必须把绩效辅导的相关工作落到实处，让普通员工看到好处。为此，部门做好了国航推进的导师制和结合自身实际的师傅带徒弟的责任帮扶制度的落实。最重要的是，作为结果的运用，敢于毫不犹豫地进行绩效兑现，而且是按月兑现，其压力可想而知。
地服部二次绩效考核和员工评价的顺利实施，依托的是管理团队的无比勇气，以及地服部全体员工勇于接受考验、敢于自我挑战的决心。
绩效文化：新鲜思维折射智慧光芒
“不要用物质的手段对待一个有心灵的人！”来自国航股份人力资源部绩效辅导专家的精彩讲解赢得了阵阵掌声。
新鲜思维的背后，闪耀着智慧的光芒。对此，分公司党委书记肖鹏认为，做好人力资源管理，必须具备战略思考能力、较高的领导力和较强的学习能力，要善于吸收和接受中航集团、国航股份的智慧引领，要敢于运用科学的管理工具和方法，要以充满智慧的管理塑造积极向上的绩效文化。
没有调查就没有发言权。分公司精心制作了经理级干部考核管理调查问卷，及时总结分析，形成了切中关键的分析报告。集思广益是正确决策的基本前提。围绕“员工评价机制的完善和推行”、“近年来干部管理的意见和期望”，会议组织分组研讨，形成小组意见并进行结果呈现。考核是管理的手段，考核要向管理靠拢。绩效管理的目的是为了发现“最短的木板”并予以提升。及时、有效的绩效辅导不但可以达到不断改进的目标，还将有助于企业绩效文化的落地生根。会议关于直线经理绩效辅导的培训讲解引发各位管理者的高度共鸣。
直面挫折：形成团队的毅力
2010年，计划财务部首次尝试实施员工评价。评价考核主要包括三部分：个人绩效考核、岗位职责考核、胜任素质考核。以个人绩效考核为例，其内容就包括了个人绩效合约考核、项目之间考核、单项工作扣分、管理责任扣分、考勤扣分、通报扣分等六项内容。计财部将上述三部分考核得分分别归级，根据考核结果把员工分为“明星级员工、优秀级员工、称职型员工、改进型员工”四类。考评的结果作为年度绩效考核兑现的主要依据，同时还作为员工改进培训和岗位调整的重要依据。
尽管计财部最大限度地集中了大家的智慧，尽管敢于逗硬，甚至在机关单位首家购置了指纹打卡机严格考勤，尽管制定的个人绩效考核办法三易其稿，尽管制定了快报考核办法、资金预算管理办法和考勤管理办法、会计稽核办法等较为完整的绩效考核依据，但最终的考评结果还是出人意料：44名员工全部归级为优秀A。
挫折面前，计财部管理团队并不气馁。他们立刻着手改进，把按直接管理关系测评改为全体员工360度测评，用岗位职责完成得分修正绩效考评得分，重新规定每个测评项的最高分和最低分的差距。但考评结果与现实情况仍然存在较大差异。两次挫折，考验的是团队的毅力和胆略。既然有问题，那就得再次修正！重新分配分值权重，进行强制排序。终于，一个令全体员工信服的考评结果浮出水面。最终，该结果顺利作为了年终绩效的发放依据。
对此，计财部负责人同与会者这样分享他们的经验：“坚持的价值在于，一是探索了员工考评的经验，二是在全体员工中强化了绩效文化，三是锤炼了管理团队的毅力和品质。”
如上所述，走进国航重庆分公司人力资源研讨会，每一个与会者都会有不同的感悟，而不同的感悟却又都有一个共同的指向。正如研讨会主题报告所说：人力资源的管理在管理者，在于管理者的勇气、责任、方法和持之以恒的坚守与不懈的努力。
